El gran desafío de masificación de la capacitación planteado a la sociedad chilena en los noventa, puede considerarse, en gran medida, superado con creces. Para no aburrir con cifras ya bastante difundidas, baste señalar que desde la dictación del nuevo Estatuto (1998) la inversión en capacitación en las empresas se ha duplicado y que la facturación anual de la industria de la capacitación se acerca rápidamente a los US$ 200 millones anuales.

Las frases de resistencia, tales como “si los capacito, se me van” o “no hay tiempo ni recursos” o simplemente “las necesidades de mejorar desempeño las soluciono con recambio de personal”, cada vez suenan más extemporáneas. Definitivamente, la empresa “se compró el discurso de la capacitación”.

Las razones de este fenómeno son múltiples. Para abreviar el punto, nos gustaría plantear “la seducción de las tres C”:

· La capacitación para la Competitividad: la necesidad de operar en un ambiente dinámico e incierto, con crecientes demandas de desempeño organizacional e individual, ha incentivado a las empresas a situar en un lugar cada vez más estratégico la función de actualización y desarrollo de competencias laborales. En otras palabras, el propio cuidado del valor de la empresa ha tornado imprescindible formar continuamente a sus trabajadores para “hacer mejor las cosas” y “hacer mejores cosas” (eficiencia e innovación).
· La capacitación como Compensación: si bien se trata de un argumento menos recurrente en el discurso de los distintos actores del sistema, es evidente que la mayor valoración que los propios trabajadores han ido asignando a su propia capacitación, como herramienta clave para su empleabilidad en el contexto de mercados de trabajo flexibles, ha estimulado a las empresas a incorporar el acceso a la formación de competencias (específicamente aquellas que enriquecen el capital humano general) como un elemento fundamental de retribución o “compensación”. Es así como la tradicional “carrera profesional, en la que la antigüedad era el principal atributo para acceder a posiciones superiores, luego de ser “barrida” por la oleada del “mercado abierto” (todo el mundo puede irse en cualquier momento) , hoy es reformulada en términos de “carrera profesionalizante” (como bien lo ha señalado la amplia bibliografía de Guy Le Boterf, bajo el concepto de “parcours professionnalisante” o “parcours pour se professionnaliser”). En esta nueva tendencia, que reconoce la necesidad de crear un compromiso mutuo empresa-trabajador, el empleador “compensa” el compromiso de sus trabajadores con el acceso a competencias que le permitan ampliar su capacidad de “navegar” en distintas funciones tanto dentro de la empresa como fuera de ella.
· La capacitación como herramienta de Compromiso: en concordancia con lo anterior, muchas empresas han encontrado en la capacitación una clave importante para profundizar la lealtad y compromiso de sus trabajadores con los objetivos organizacionales. Es recurrente encontrarnos con expresiones del tipo: “cuando capacito a un trabajador, le estoy diciendo que él es importante para la empresa, pues prefiero formarlo en vez de cambiarlo”. Pero el asunto va aun más lejos. En numerosas experiencias de capacitación nos encontramos con actividades que, explícitamente, apuntan a “sensibilizar” o a “dufundir” entre los trabajadores la misión, visión y valores de la empresa. No es raro encontrarnos con cursos de capacitación de diversa índole que se inician y/o concluyen con la presencia activa de sus altos ejecutivos explicando que “esta actividad de formación debe entenderse en el contexto de las líneas estratégicas más globales de esta empresa”. De alguna manera, el espacio de formación pareciera constituir el “ambiente” necesario para “detenerse y pensar hacia dónde vamos”.

A estas razones más bien endógenas al desarrollo empresarial y a los modelos de relaciones laborales debemos agregar, claro está, el rol fundamental asumido por la institucionalidad pública y privada para estimular el desarrollo de la capacitación. En esta línea, es innegable que la reforma del Estatuto de Capacitación y Empleo del año 1998 constituye un hito central.

Finalmente, no puede omitirse el fundamental rol jugado por las cámaras empresariales en la masificación de la capacitación, quienes no sólo fortalecieron sus OTIC o crearon nuevas, sino que además le dieron una altísima prioridad dentro de sus instrumentos de captación y fidelización de empresas asociadas.

La conjunción de todos estos elementos (y otros que seguramente omitimos) explican esta verdadera “explosión” de la capacitación en los últimos 10 años.
La discusión respecto a los reales efectos de esta evolución, serán analizados en un siguiente artículo.