El impacto de la minería en Chile es tremendamente relevante, sobre todo en las regiones del norte del país; solo en Antofagasta su aporte al PIB regional supera el 52%. Además, en 2022 representó el 58% de las exportaciones nacionales; concentra el 15% de las inversiones y es responsable del 13% de los ingresos fiscales. Se le ha llamado muchas veces, el sueldo de Chile. Y no es para menos, nuestro país es el principal productor de cobre a nivel mundial y el segundo mayor productor de molibdeno, según datos del Consejo Minero.

En Chile, recién en 1996 se derogó la ley 18.620 que prohibía el trabajo minero subterráneo de las mujeres. En la actualidad, existen 32 mil mujeres trabajando en la minería, equivalente a más de un 16%. La mayoría, en cargos en áreas no operativas, pero un 43% con estudios de post grado y un 35% en cargos de toma de decisión, según el “Estudio Mujer y Minería 2022: Barreras y desafíos para la incorporación y desarrollo de la mujer en la industria minera de Women in Mining Chile.

Las potencias en el tema de la representación femenina en el mundo en minería son Canadá y Australia, que se encuentran en el rango del 20% y en algunos casos de éxito un 30%. La brecha respecto de esos países es alta, pero representa también un importante desafío para mejorar la incorporación y permanencia femenina en la minería nacional.

En Chile, si bien la participación femenina en el sector ha mejorado a través de los años, esto se debe en gran parte a que las mujeres se desempeñan en labores de apoyo o funciones administrativas, es decir fuera del “core” de la minería. No obstante, su participación en la cadena de valor principal también muestra un incremento relevante.

Lo cierto es que, durante la última década, la participación laboral de la mujer en la minería chilena ha ido creciendo sostenidamente. Incorporar a mujeres a la minería puede tener un alto impacto social, dado que, en general, la industria tiene altos estándares laborales. Asimismo, aporta mayor riqueza en términos de diversidad y equidad.

Desafíos Pendientes

Actualmente, la representación femenina está en el orden del 15 % en empresas mineras y muy por debajo en las empresas proveedoras, las cuales no superan el 8%, por lo que aún hay muchísimo trabajo por hacer, sobre todo en lo que se refiere a la incorporación del talento y los roles que asumen las mujeres en esta industria.

En todo proceso de cambio y transformación cultural, la incorporación de la mujer no ha estado exenta de complejidades y dificultades. Sin embargo, la fuerza de los hechos y la evidencia empírica ha demostrado que cuando la persona es capaz, tiene los talentos, las habilidades, los conocimientos y las ganas de hacer las cosas bien, pasa a un segundo plano su género. En este sentido, las mujeres han debido estar a la altura de los desafíos y demostrar que son tan capaces como cualquier otro compañero de labores.

Desde mi punto de vista, la incorporación de la mujer a la industria de la minería ha permitido enriquecer los espacios de trabajo en todo sentido, ya que independientemente en dónde se desempeñe, desde su intrínseca naturaleza femenina, aporta nuevas miradas, experiencias y sensibilidades que son beneficiosas para todos los equipos de trabajo. Su flexibilidad, capacidad de diálogo y escucha, así como su preocupación por el cuidado de los otros, son fortalezas que, sin duda alguna, han contribuido a mejorar el clima laboral, la reducción de los accidentes y mejorado la eficiencia y productividad.

Así, los desafíos pendientes están en trabajar los obstáculos que encontramos, como exigencias en la experiencia en la industria. Se debe considerar que la mujer cumple un rol de madre, que la hace alejarse de la industria, y eso la priva de adquirir los años de experiencia que exigen. Además, hay que dar más visibilidad a mujeres talentosas y exitosas en roles de alta gerencia para que participen en la toma de decisiones.

Por otro lado, se requiere un cambio cultural, lo que significa que lo que debe primar es el talento; porque, a veces, no son necesarios 10 o 15 años de experiencia en el rubro, si se tienen las competencias, las habilidades transversales y el talento para ejercer el rol.

En ese cambio cultural tiene que haber también flexibilidad laboral y dinámicas organizacionales que contemplen la diversidad del talento, sin importar el género.

Ciertamente, el camino no ha sido fácil, desde que las mujeres no podíamos entrar a una mina porque la creencia popular decía que era de mala suerte. Hemos, sin duda, avanzando mucho, porque está demostrado que el talento femenino aporta en la calidad de los liderazgos, así como en los resultados económicos de las empresas. Según, PWC, aumentar la diversidad de género mejora la resolución de problemas complejos y aumenta la probabilidad que la empresa se convierta en líder dentro de su sector. Sin embargo, aún falta.