jueves 30 de noviembre del 2023.- Una nueva investigación conjunta del OTIC CChC, Flip, con el apoyo de SENCE e investigadores de la Universidad de Chile, permitió conocer la frontera del conocimiento en relación a la investigación científica sobre transferencia al puesto de trabajo y cómo se ha enfocado en procesos de formación efectivos con foco en Frontline Workers.

El transfer problem o el desafío asociado a la transferencia efectiva del aprendizaje al puesto de trabajo, concepto que se formaliza el año 1981, es un tema recurrente en el ecosistema de la formación e incluso de la investigación científica mundial. Su origen está relacionado con la aspiración y visión de las empresas sobre cómo aprovechar la capacitación como una ventaja competitiva, ya que actualmente sólo un 25% de las empresas logra que sus procesos de formación tengan un impacto real en los resultados de negocio (Universidad de Harvard/ McKinsey).

“La revisión de la investigación científica es una forma de acceder a la frontera del conocimiento, a través del análisis de modelos, teorías, instrumentos y todos los componentes de una temática como la transferencia al puesto de trabajo. Los artículos que fueron parte de nuestra muestra fueron publicados en revistas de prestigio internacional, revisados y validados por la comunidad científica y están disponibles en bases de datos especializadas”, explica Sergio Celis, Ph.D. en Educación Superior de la Universidad de Michigan e Ingeniero Civil Industrial y académico de la Universidad de Chile, quien se desempeñó como asesor de este Estudio y del área de Investigación de Flip.

En este contexto, el OTIC CChC y Flip presentaron frente a más de 80 empresas nacionales y multinacionales de distintas industrias, las principales conclusiones donde transversalmente se establece que es clave diseñar un proceso sistemático, estructurado y planificado, para lograr resultados que generen impacto real en las organizaciones.

Las 5 claves de una metodología innovadora.

1. Diferenciar Modelos de transferencia y Modelos de evaluación.

Se deben diferenciar modelos que aseguran la aplicación del aprendizaje en el puesto de trabajo, que buscan identificar los factores que tienen mayor influencia en la transferencia y su interrelación, versus las metodologías que permiten medir el nivel de transferencia logrado.

2.Ámbitos claves en este tipo de procesos de formación.

Existen 3 factores claves a considerar en un modelo efectivo de transferencia al puesto de trabajo: características del trainee, diseño del programa de formación y contexto de la empresa (Model of transfer process- Baldwin & Ford 1988).

3.Capacitación, proceso contínuo en el tiempo.

La capacitación debe ser un proceso continuo en el tiempo y no un evento particular, y debe considerar cómo lograr que el aprendizaje se mantenga en el tiempo (Model of transfer process- Baldwin & Ford 1988)

4.La transferencia está asociada al antes, durante y después de la capacitación.

En este contexto, el principal foco debe estar en los intentos de transferencia, qué experiencia tiene el trabajador en sus primeros intentos de aplicación, el feedback que recibe y cómo integra ese feedback para el segundo intento de transferencia, y así sucesivamente (Dynamic transfer model-Blume & Ford 2017).

5.Las empresas no miden lo que piensan que debería medir.

El 535 de las empresas mide actualmente el nivel 1 de reacción y satisfacción (modelo de Kirkpatrick), a pesar de que el 96% considera que el impacto es uno de los factores claves que deberían estar midiendo, pero sólo el 8% aplica esta medición actualmente.