lunes 13 de abril del 2020.- El aumento de la participación femenina en los distintos estamentos públicos y empresas de todos los rubros existentes en Chile es evidente, pero no a la velocidad que las y los expertos en la materia han proyectado.

En este contexto, las políticas de Diversidad, Inclusión y Equidad de Género están siendo cada vez más abordadas por las organizaciones, siendo las consultorías especializadas en estos temas, responsables de cumplir un rol clave en el alza de la participación femenina en industrias tan relevantes como minería y energía, entre otras.

Bajo este escenario surge la Consultora LaresHub, enfocada en asesorías en materia de Diversidad e Inclusión con Perspectiva de Género.

Para conocer más detalles sobre la labor que esta Consultora viene realizando, Portal Minero dialogó con la Directora Ejecutiva de LaresHub, María Ignacia Barros.

¿Cómo y cuándo se gesta LaresHub, y con qué propósito principal surge? 
En el año 2018 nace LaresHub como una Consultora enfocada en la Diversidad y la Inclusión con Perspectiva de Género. Somos un equipo conformado por  especialistas en estas temáticas, las que hemos trabajado desde nuestras profesiones de origen en equidad de género, prevención de la violencia (acoso y abuso) y en la gestión de la diversidad y la inclusión en las organizaciones.

Luego de una experiencia laboral que nos permitió visualizar que estos temas deben tener un sentido de urgencia en el ecosistema empresarial, pero sin embargo los avances son muy lentos, decidimos conformar la Consultora y comenzar a trabajar en alianza con la empresa privada, la academia, la organización social y el estado de Chile.

Tenemos la convicción que la Diversidad, la Inclusión y la Equidad de Género son herramientas clave para el desarrollo productivo y sostenible de nuestro país.

¿Cuáles son los servicios que ofrece LaresHub en beneficio de las mineras?
Todo aquello que tiene que ver con consultoría en estas temáticas involucra a la industria de la minería de igual forma que a otras industrias masculinizadas, tales como la construcción y la energía, en las que actualmente trabajamos activamente.

Algunos de nuestros servicios que apoyan a la industria de la minería, es el desarrollo de Estrategias Corporativas de Diversidad, Inclusión y Equidad de Género, donde abarcamos desde el diagnóstico corporativo hasta la implementación en el corto, mediano y largo plazo de las acciones que definimos en el plan; todo en función de los lineamientos particulares de cada organización. Asimismo apoyamos la estrategia, con un plan de comunicaciones con perspectiva de género, el que fortalece cada una de las etapas de la implementación.

Otro de los servicios que son muy requeridos en la industria hoy en día, son las Políticas de Diversidad, Inclusión y Equidad de Género, las que vas asociadas a procedimientos y manuales específicos, según los requerimientos de cada empresa. Estas acciones aportan evidentemente en los 3 aspectos principales que trabajamos, y uno de los efectos más concretos que vemos, es cuando realizamos las de prevención de acoso laboral, esas se visibilizan rápidamente los resultados.

Asimismo, en la Consultora LaresHub tenemos una amplia experiencia en Capacitación y Sensibilización en estas temáticas. Hoy en día debemos entregar conocimientos rápidamente, para que las etapas de sensibilización en todos los niveles de las organizaciones sean efectivas y permeen para generar los cambios culturales reales que hoy Chile necesita.

¿Han tenido la oportunidad de asesora a empresas mineras o entidades vinculadas a la industria?
Si, y los servicios que más contratan hoy en día en la industria de la minería son las Capacitaciones y Sensibilizaciones, y el desarrollo de Políticas de Diversidad, Inclusión y Equidad de Género. Es precisamente aquí, donde nosotras le recomendamos a las empresas partir por una estrategia de Diversidad, Inclusión y Equidad de Género, para que los esfuerzos que se hagan y los recursos que se gasten, vayan en función de un objetivo alineado con las metas de la organización y no sean acciones que se realizan de forma aislada y sin sistematización.

¿Cómo analizan el avance de la mujer en la industria minera? Su inclusión está siendo lenta? Podría mejorar?
Sin duda es una industria que en términos generales ha aumentado la incorporación de la mujer de forma permanente y sistemática, sin embargo si hacemos un doble click en los números, nos encontramos con porcentajes de son muy inferiores a los que una industria tan relevante para el desarrollo económico de nuestro país debería tener. Si analizamos, sólo el 7% las mujeres ocupan cargos relacionados con gerencias y subgerencias y un 3% pertenece a directorios.

Definitivamente la inclusión de más mujeres en minería, pero particularmente en cargos de primera y segunda línea, es uno de nuestros principales desafíos como Consultora. Para ello, no tan sólo debemos pensar en la contratación o promoción de las mujeres, sino que en la gestión de los equipos en función de estos nuevos paradigmas culturales, ya que lo que debería ocurrir es que la industria se vea beneficiada tanto en capital humano como en el valor acción de la empresa con estas incorporaciones.

En la actualidad, ¿Qué les llama la atención en cuanto a la participación femenina en la minería?
Lo que más nos llama la atención y tratamos de hacer énfasis constantemente, es que las empresas no le dan un valor a tener una estrategia donde los planes de acción y las implementaciones respondan a aquel lineamiento. Empresas con niveles profesionales y técnicos destacados, realizan acciones todo el año, pero sin objetivos claros y menos aún, sin la medición de impacto que estas acciones debieran tener.

Ustedes asesoraron al Coordinador Eléctrico Nacional ¿En qué consistió la asesoría y qué metodología implementaron?
Al Coordinador Eléctrico Nacional le confeccionamos la primera  Política de Diversidad e Inclusión con Equidad de Género de la organización.

Uno de los principales objetivos de la metodología, era que la política fuera representativa e inclusiva de la organización, considerando la mayor cantidad de factores de diversidad, entre los colaboradores y colaboradoras del CEN. Es así como seleccionamos una muestra de 33 personas, quienes debían representar las categorías de: sexo, migrantes, edades, diferentes estamentos y ambas sedes. De las 33 personas que entrevistamos, 19 fueron hombres y 14 mujeres.

Con la muestra definida, confeccionamos el cuestionario de las preguntas, las que abordaban desde lo general a lo particular la Diversidad, la Equidad de Género y la Cultura Organizacional.

Luego de estar 6 semanas realizando las entrevistas en profundidad, de forma personal, hicimos un levantamiento de todos aquellos conceptos que aparecían en más de 5 respuestas, y es así como priorizamos aquellos aspectos que eran fundamentales para la organización, para que estuvieran contenidos, priorizados y visibilizados en el texto final.

Con toda la información analizada, redactamos el texto, el que fue aprobado por el Consejo y posteriormente se realizaron los lanzamientos interno y externo, para su socialización.

¿Cuál es el balance que realizan de esa experiencia?
Es un balance súper positivo, por varios factores. En primer lugar, el trabajar con los más altos niveles de una organización y que éstos estén comprometidos en mayor equidad, permite que la valoración que se le da en la organización completa a un trabajo como éste, tenga un impacto real y visible en el corto plazo.

Por otra parte, el impacto organizacional de haber hecho una política que fuera representativa, es algo que se ha valorado mucho y que es un elemento diferenciador clave de procesos anteriores, y esto impacta directamente en que se genere el cambio cultural que la empresa busca y que nosotras como consultora intencionamos.

Por último, y relacionado con la pregunta anterior, es que cuando una empresa realiza acciones específicas que responden a una estrategia, el trabajo para cumplir los objetivos es claro y los resultados son visibles y evaluables en el corto y mediano plazo, lo cual también es positivo, porque cuando todo es a largo plazo, las organizaciones se desincentivan a seguir trabajando en estas temáticas.

Si pudiéramos hacer una comparación en cuanto al avance de la participación femenina en la industria minera y la energética. ¿Cuál está más avanzada?
Actualmente la de la minería tiene un mejor porcentaje de participación de mujeres, y eso es incuestionable. Sin embargo, con la alta adhesión que ha tenido la industria de la energía al Programa Ministerial «Energía + Mujer», los avances que han tenido estas empresas  han sido sumamente  relevantes y ágiles, tomando un liderazgo importante en las temáticas de equidad de género en nuestro país.

¿Cuál es el llamado que hacen a la industria minera?
Invitamos a las empresas que son parte de la industria de la minería, a ver las temáticas de Diversidad, Inclusión y Equidad de Género como definiciones estratégicas de las organizaciones, ya que el capital humano cada vez es más relevante y convierte empresas  productivas, en empresas inteligentes y sostenibles.